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Por que os testes de personalidade não devem ser usados ​​para contratação

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O teste de personalidade no local de trabalho explodiu recentemente em uma indústria de $ 500 milhões de dólares, crescendo de 10% a 15% a cada ano . A tecnologia, ao que parece, ajudou a aumentar a confiabilidade desses testes, mas ainda existem alguns problemas inerentes. O teste de personalidade pode ser feito na forma de avaliações dos funcionários atuais, mas, mais frequentemente, é uma ferramenta para selecionar quem procura emprego. Algumas empresas relataram sucesso em diminuir o atrito após instituir testes de personalidade, especialmente com os testes mais sofisticados. O problema é que esses testes são falíveis e muitos candidatos a emprego os veem como uma barreira para o sucesso.

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Um desses candidatos disse ao The Wall Street Journal: “Quando vou me candidatar a um emprego e eles dizem‘ Você deve fazer o teste de personalidade ’, simplesmente não me inscrevo”. Ele acrescentou: “Não sinto vontade de perder mais uma hora da minha vida por um trabalho que não vou conseguir”. Muitas vezes, o teste de personalidade é usado para estreitar o campo inicialmente para os gerentes de RH. Isso significa que os candidatos qualificados podem ser desqualificados antes mesmo que seus currículos sejam vistos, e eles geralmente nunca descobrem por que foram rejeitados.



É claro que a utilidade dos testes de personalidade varia um pouco com o tipo de teste. Alguns são sofisticados o suficiente para detectar que você pode estar se apressando ou pensando demais nas perguntas. Outros são projetados para tornar mais difícil prever as respostas mais favoráveis. Alguma pesquisa sugeriu que, embora os testes de personalidade sejam uma das práticas de seleção de contratação menos eficazes, os testes de múltiplas medidas que incorporam integridade ou capacidade cognitiva levam a melhores resultados.

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É incrivelmente difícil medir a precisão de qualquer forma de avaliação de personalidade. O que não é difícil de perceber é que a maioria dos empregos não exige um certo tipo de personalidade para garantir o sucesso. A indústria de testes certamente preferiria que os gerentes de contratação pensassem assim, mas Susan J. Stabile, professora de direito, discorda. “Muitos desses testes que medem aspectos da personalidade não medem coisas que são particularmente relacionadas ao trabalho,” ela disse a ABC News . “Digamos que alguém use Myers-Briggs. Então, você sabe que alguém é um INFJ - isso não necessariamente diz nada sobre como eles farão um trabalho específico. Existem valores em testes como esse, mas não vejo evidências de que eles o ajudem a conseguir funcionários melhores no final. ”

Evidenciado por um onda de processos por discriminação envolvendo testes de personalidade pré-contratação, Stabile não é o único que se sente assim. Em um caso notável, um empregador concordou em reembolsar US $ 550.000 em pagamento atrasado para 253 candidatos a emprego afro-americanos, asiáticos e hispânicos que tiveram suas vagas negadas após serem reprovados em um teste de avaliação de habilidades de trabalho chamado WorkKeys. Muitos outros processos estão em andamento que visam especificamente testes de personalidade. A comissão de Oportunidades Iguais de Emprego está investigando se os testes de personalidade discriminam as pessoas com deficiência, em parte investigando se os testes descontam as pessoas com doenças mentais, como depressão ou transtorno bipolar, que são completamente qualificadas para o trabalho.

A RadioShack, por exemplo, pede aos funcionários em potencial que relatem seu nível de concordância com as seguintes afirmações: “Ao longo do dia, posso experimentar muitas mudanças de humor”. 'Eu estou sempre feliz;' e 'Às vezes há tanto estresse que me pergunto como vou sobreviver ao longo do dia.' No McDonald's, os candidatos devem escolher com qual das duas afirmações eles concordam mais, como: 'Às vezes fico confuso com meus próprios pensamentos e sentimentos ”, versus“ Eu realmente não gosto quando tenho que fazer algo que não fiz antes. ”

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Tarefas confusas e aparentemente inúteis como essas são comuns em testes de personalidade. Alguns pedem aos participantes do teste que relatem seu nível de concordância com um único termo abstrato, relatou uma frustrada Barbara Ehrenreich em Isca e Troca , depois de encontrar várias formas desses testes administrados por treinadores de carreira bem pagos. Annie Murphy Paul, autora de O culto da personalidade , tinha isso a dizer sobre a confiabilidade dos testes de personalidade no local de trabalho:

“Esses testes podem fazer o pessoal de Recursos Humanos sentir que está fazendo um bom trabalho ao classificar o pool de aplicativos, mas como a personalidade é situacional e esses testes não são realmente muito confiáveis ​​em termos de seus resultados, eles não são uma boa maneira de avalie a perspectiva dos funcionários. ”

O psicólogo Walter Mischel, que passou sua carreira estudando a teoria da personalidade, concorda que a personalidade é amplamente situacional, em vez de fixa. Na opinião de Mischel, todo o conceito de um tipo de personalidade é um mito. Essa é a falha inerente às avaliações de personalidade. Como não levam em consideração o contexto, muitos consideram os testes de personalidade uma perda de tempo tanto para os candidatos a empregos quanto para os gerentes de contratação. Nos cenários mais graves, o teste de personalidade no local de trabalho pode custar empregos às pessoas arbitrariamente e custar funcionários valiosos às empresas.

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